Die Kündigungsfristen können sich im deutschen Arbeitsrecht aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, welcher auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, sowie aus den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB ergeben. Laut § 622 BGB ist eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. bzw. letzten Tag eines Kalendermonats vorgegeben. Für den Arbeitgeber hängt diese Frist von der Länge des Arbeitsverhältnisses ab.

So erhöht sich diese Frist bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von

1.   2 Jahren auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.   5 Jahren auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.   8 Jahren auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahren auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahren auf 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahren auf 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahren auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Der § 622 Abs. 3 BGB besagt auch, dass Arbeitsverhältnisse während der Probezeit mit einer zweiwöchigen Frist gekündigt werden können. Gemäß § 4 KschG muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber, bei welcher die vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist über eine Klage beim Arbeitsgericht angefochten werden.

Wenn ein Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält, dafür aber eine Abfindung zahlt (möglich durch einen Aufhebungsvertrag), hat der gekündigte Arbeitnehmer meist keinen sofortigen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes.

Durch vorhandene Tarifverträge können Kündigungsfristen abweichen und auch verkürzt werden. Diese können dann im Geltungsbereich des Tarifvertrages auch von Personen genutzt werden, welche nicht an den Tarifvertrag gebunden sind. In der Regel werden in Tarifverträgen längere Kündigungsfristen vereinbart, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer aushilfsweise eingestellt wird oder wenn der Arbeitgeber nur maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei hier die Zahl der Auszubildenden nicht berücksichtigt wird und die Kündigungsfrist noch vier Wochen beträgt. Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und bei nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 anzurechnen.

Grundsätzlich steht es den Vertragsparteien frei, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Dazu werden hauptsächlich vorformulierte Klauseln in den Vertrag aufgenommen, welche auch den Arbeitnehmer an die verlängerten Kündigungsfristen binden. Gesetzliche Regelungen sind hierfür in § 622 Abs. 2 BGB verankert. Verpflichtend ist in jedem Fall, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den gleichen Kündigungsfristen unterliegen.