Unter einer Umgruppierung ist die Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer für ihn relevanten Lohn- bzw. Gehaltsgruppe zu verstehen. Grund für eine Umgruppierung kann eine Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder auch eine erfolgte Neueinteilung der Lohn- und Gehaltsgruppen sein. Eine Umgruppierung kann eine Höhergruppierung aber auch eine Rückgruppierung zur Folge haben. Gemäß den §§ 99 bis 101 BetrVG hat der Betriebsrat, wie auch bei der Eingruppierung, ein Mitbestimmungsrecht, sofern das Unternehmen über mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt.

Eine Umgruppierung erfolgt grundsätzlich unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen oder betrieblichen Vergütungsordnung, welche ein kollektives, mindestens zwei Gruppen enthaltendes Entgeltschema darstellt. Es ordnet die Arbeitnehmer bestimmten, grundsätzlich beschriebenen Merkmalen zu und stellt somit eine entsprechende Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten ins Verhältnis zueinander. Nach dieser erfolgt die Bestimmung der zugehörigen Entgeltsätze. Eine Umgruppierung erfolgt zu dem Zeitpunkt, zu welchem die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr der zugeteilten Lohn- bzw. Gehaltsgruppe entspricht.

Der Arbeitgeber eines Unternehmens mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist verpflichtet, vor einer Umgruppierung den Betriebsrat zu informieren. Der Betriebsrat muss darüber in Kenntnis gesetzt werden, welche Auswirkungen die geplante Umgruppierung hat. Dazu erhält der Betriebsrat entsprechende Unterlagen ausgehändigt, die diese Auswirkungen aufzeichnen. Laut § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedarf es grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats, bevor eine Umgruppierung vorgenommen werden kann.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestaltet sich in diesem Falle als Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle, nicht um ein Mitgestaltungsrecht. Bei der Umgruppierung eines Arbeitnehmers handelt es sich, wie auch bei der Eingruppierung, um einen Akt der Rechtsanwendung. Das Hinzuziehen des Betriebsrats dient der Sicherstellung der Richtigkeit der erfolgten Rechtsanwendung und der Gewährleistung der einheitlichen Anwendung der für das Unternehmen maßgebenden Vergütungsordnung und der betriebsinternen Lohngerechtigkeit.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, einer Umgruppierung die Zustimmung zu verweigern, muss dies jedoch dem Arbeitgeber schriftlich und unter Angaben von Gründen innerhalb einer Frist von einer Woche nach erfolgter Unterrichtung mitteilen. Erfolgt die Information einer Verweigerung der Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist, gilt eine erteilte Zustimmung.

Die Frist beginnt erst nach einer ordnungsgemäßen Information des Betriebsrats zu laufen. Sollten fehlende Unterlagen für eine Beurteilung nachgereicht werden, beginnt ab Zugang der nachgereichten Schriftstücke die Frist zu laufen. Eine Verweigerung der Zustimmung seitens des Betriebsrats ist nur möglich, wenn gesetzlich geregelte Vorschriften dagegen sprechen. Eine Begründung der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat muss nicht schlüssig sein.

Mögliche Begründungen einer Zustimmungsverweigerung sind unter anderem:

• ein Verstoß des Arbeitgebers gegen bestehende Vorschriften, da


• die entsprechende Tätigkeit nicht der vorgesehenen Vergütungsgruppe entspricht
• der Arbeitgeber die Vergütungsordnung im konkreten Fall nicht anwenden durfte.


• der Arbeitgeber möchte eine Umgruppierung nach einer Vergütungsordnung anwenden, die nicht im Unternehmen Geltung besitzt.

Grundsätzlich muss immer im Vordergrund stehen, dass die richtige Anwendung einer maßgeblichen Vergütungsordnung gewährleistet ist.